AI na pracovišti – co smí zaměstnavatel podle AI Act a zákoníku práce (emoce, nábor, soukromí)

Zaměstnavatelé stále častěji používají AI při náboru, hodnocení výkonu, plánování směn nebo sledování práce. Zaměstnanci se přitom právem ptají: co všechno smí firma s pomocí AI dělat a kde jsou hranice? Odpověď dnes stojí na dvou pilířích: evropském nařízení o umělé inteligenci (AI Act) a českém zákoníku práce, zejména jeho ustanovení o ochraně soukromí zaměstnanců. Tento článek je shrnuje a ukazuje, co z nich plyne pro zaměstnavatele i pro lidi v práci.

Informace vycházejí z přehledu Evropské komise Regulatory framework for AI (stav k 14. 11. 2026) a z textu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (§ 316), dostupného v Sbírce zákonů. Nejde o právní poradenství; konkrétní případ posuzuje právník nebo inspektorát práce. Související: Sledování zaměstnanců a soukromí v práci a AI Act – harmonogram.

Aktualizováno: listopad 2026.

Co říká AI Act o práci a zaměstnání

Podle přehledu Evropské komise AI Act rozlišuje úrovně rizika. Pro pracoviště jsou důležité dvě:

1. Zakázané praktiky. Komise uvádí devět zakázaných praktik. Mezi nimi je rozpoznávání emocí na pracovištích a ve vzdělávacích zařízeních (šestá praktika). Zákazy 1 až 8 se podle stránky použily od února 2025.
2. Vysoce rizikové systémy. Mezi oblasti vysokého rizika patří „AI nástroje pro zaměstnání, řízení pracovníků a přístup k samostatné výdělečné činnosti“; Komise jako příklad uvádí software pro třídění životopisů při náboru.

Vysoké riziko neznamená zákaz. Znamená přísné povinnosti: řízení rizik, kvalita dat, záznamy, dokumentace, informace pro uživatele systému, lidský dohled a robustnost, kybernetická bezpečnost a přesnost. Provozovatelé (zaměstnavatelé) mají podle stránky zajistit lidský dohled a monitorování a spolu s poskytovateli hlásit závažné incidenty.

Postup posouzení AI nástroje používaného zaměstnavatelem – vlastní infografika

Rozpoznávání emocí: zákaz na pracovišti

Systém, který by z hlasu, výrazu tváře či chování odhadoval emoce zaměstnanců (například „spokojenost“, „stres“, „nuda“), spadá podle Komise do zakázané praktiky rozpoznávání emocí na pracovištích. Pro praxi to znamená: žádné kamery hodnotící „náladu“ v kanceláři, žádný nástroj, který by při hovoru s zákazníkem vyhodnocoval emoční stav operátora na základě biometrických údajů. Přesné vymezení, výjimky a výklad závisí na textu nařízení a pokynech Komise; při pochybnostech je nutné posouzení specialistou.

Podobně dokumentace některých produktů (například Microsoft Copilot) omezuje závěry o výkonu, postoji či emočním stavu zaměstnance; viz Microsoft Copilot – autorská práva a filtry.

AI v náboru a řízení zaměstnanců

Software pro třídění životopisů či hodnocení uchazečů patří podle Komise mezi vysoké riziko. Praktické důsledky:

• Nepoužívejte AI jako jediného rozhodovatele. Lidský dohled musí být skutečný, ne formální.
• Sledujte zkreslení. Model trénovaný na historických datech může reprodukovat dřívější diskriminaci.
• Informujte uchazeče a zaměstnance, že AI používáte a k čemu.
• Nechte si od dodavatele doložit dokumentaci a výsledky testování.

Viz také AI v náboru a pracovních pohovorech.

Kdy se které povinnosti použijí

Harmonogram se mění. Podle Komise se zakázané praktiky a povinnosti v oblasti AI gramotnosti použily od 2. února 2025, pravidla správy a pro modely pro obecné účely od 2. srpna 2025 a nařízení se obecně použije od 2. srpna 2026. „Digitální omnibus“ pro AI vstoupil podle stránky v platnost 27. července 2026 a pravidla pro vysoce rizikové systémy v oblastech podle přílohy III, včetně zaměstnání, se nově použijí od 2. prosince 2027. Pro systémy zabudované do regulovaných výrobků je to 2. srpna 2028. Termíny proto vždy ověřte na aktuální stránce Komise.

Zákoník práce: soukromí zaměstnance (§ 316)

Bez ohledu na AI platí český zákoník práce. Podle § 316 odst. 2 nesmí zaměstnavatel bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze své činnosti narušovat soukromí zaměstnance otevřeným či skrytým sledováním, odposlechem a záznamem telefonních hovorů, kontrolou elektronické pošty nebo listovních zásilek. Pokud takový závažný důvod existuje, je podle odstavce 3 zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Podle odstavce 4 nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a základním pracovněprávním vztahem.

Pro AI z toho plyne: nasazení nástroje, který analyzuje komunikaci, pohyb nebo chování zaměstnanců, musí projít testem § 316 a pravidly o ochraně osobních údajů. Technologie sama nic neopravňuje. Viz Sledování zaměstnanců a soukromí v práci.

Co mohou zaměstnavatelé dělat

• Posoudit každý AI nástroj z hlediska zakázaných a vysoce rizikových použití.
• Proškolit zaměstnance (AI gramotnost se podle Komise použila od února 2025).
• Zavést pravidla pro používání generativní AI: co do ní nezadávat, kdo kontroluje výstupy.
• Informovat zaměstnance a případně jejich zástupce o nasazených systémech.
• Dokumentovat účel, právní základ a omezení.
• Zajistit lidský dohled u rozhodnutí o lidech.
• Hlídat změny předpisů a termínů.

Co mohou zaměstnanci dělat

• Ptát se, jaké AI nástroje firma používá a k čemu.
• Žádat vysvětlení, pokud AI ovlivnila rozhodnutí o vás (nábor, hodnocení).
• Nezadávat citlivé údaje do veřejných AI nástrojů, pokud to pravidla firmy nedovolují.
• Obrátit se na pověřence, odbory či zástupce zaměstnanců při pochybnostech; případně na Úřad pro ochranu osobních údajů nebo inspektorát práce.

Osobní údaje a AI v práci

Každé nasazení AI, které zpracovává údaje o lidech, musí splnit také pravidla o ochraně osobních údajů. Evropský sbor pro ochranu osobních údajů (EDPB) se ve stanovisku 28/2024 věnuje tomu, kdy lze AI model považovat za anonymní a kdy lze jako právní základ použít oprávněný zájem. Pro zaměstnavatele z toho plyne, že samotné tvrzení dodavatele o „anonymizaci“ nestačí a že je nutné zvážit účel, nezbytnost a dopad na zaměstnance. U nových nástrojů se vyplatí provést posouzení vlivu na ochranu osobních údajů a zapojit pověřence.

Řízení rizik v praxi

Pro systematický přístup lze využít NIST AI Risk Management Framework, který rozlišuje čtyři funkce: řízení (Govern), mapování (Map), měření (Measure) a zvládání (Manage) rizik. U nástrojů pro personalistiku to znamená určit, kdo za nástroj odpovídá, popsat, na jaká data a rozhodnutí působí, měřit zkreslení a přesnost a mít postup pro situaci, kdy se nástroj mýlí. Dokumentace tohoto procesu se hodí nejen pro audit, ale také při komunikaci se zaměstnanci a odbory.

Komunikace se zaměstnanci

Nejlépe fungují nástroje, které zaměstnanci chápou. Před nasazením vysvětlete, jaká data se zpracovávají, k čemu slouží výsledky, kdo je vidí a jak je možné je zpochybnit. Nabídněte kontaktní osobu a postup stížnosti. Taková otevřenost snižuje obavy a zároveň plní očekávání, která vyplývají z požadavku na lidský dohled a transparentnost.

Praktický příklad (smyšlený)

Call centrum zvažuje nástroj, který z hlasu operátorů „vyhodnocuje únavu a frustraci“. Právník upozorní, že jde o rozpoznávání emocí na pracovišti, které AI Act řadí mezi zakázané praktiky, a že by zásah do soukromí musel obstát i podle § 316 zákoníku práce. Firma nástroj nenasadí a raději zlepší plánování směn. Příklad je smyšlený.

Kontrolní seznam – vlastní infografika

AI na pracovišti v kostce

Základní údaje – vlastní infografika

Výhody a nevýhody

Souhrn – vlastní infografika

Související články

V kategorii AI v práci, byznysu a programování najdete také AI programovací asistent – oprávnění a sandbox.

Shrnutí

AI Act zakazuje rozpoznávání emocí na pracovištích a řadí AI pro zaměstnání a nábor mezi vysoké riziko s přísnými povinnostmi a lidským dohledem. Termíny se podle Komise mění (pravidla pro zaměstnání až od 2. 12. 2027). Český § 316 zákoníku práce chrání soukromí zaměstnanců a vyžaduje závažný důvod a informování při sledování. Zaměstnavatel by měl nástroje posoudit, proškolit lidi a dokumentovat; zaměstnanec se může ptát a hájit svá práva. Nejde o právní poradenství.

Často kladené otázky k AI na pracovišti